キャリア形成

相対評価はロクなものじゃない!ただし、会社とのケンカは禁物。

こんにちは。
5月は暑くなったり寒くなったり雨が降ったりでした。
これから梅雨に入ると思うと憂鬱になってしまいますね。
季節のせいだけでなく、人事評価。



ほとんどの会社で人事評価の目標設定や評価がされたことと思います。
日本の会社は、成果主義とはいいながら、
相対評価がセットになっています。

ヘーシロー。は特に、相対評価が大嫌い。以下、ヘーシローが思う
相対評価の問題点を三つ挙げてみます。
ただし、二つ目の問題点で挙げたように、会社が圧倒的に従業員より
有利ですので、会社とのケンカは禁物と思ってください。

第一にケチくさい

誰かの給料を上げれば、誰かの給料を下げる
プロ野球に例えてみましょう。
四番打者の打率や打点が上がったとします。
四番打者が打席に立った時、ランナーがいるのといないのでは、
ピッチャーの心理が違います。
フォアボールを出したくないので、ストライクからボールになる
ような変化球が投げづらくなり、打者にとっては有利になります。
また、ランナーがいると、盗塁を警戒しないといけなくなるので、
打者だけに集中できなくなります。
また、守備の面でも、一塁ランナーがいると、一塁手は、
一塁ベースよりに守らざるを得ず、1、2塁間が空き、ヒットが
出やすくなります。
一般的に、年平均の打率より得点圏打率が高い打者が多いのは、
「チャンスに強い」というよりは、得点圏にランナーがいる方が
打者にとって条件が有利なためではないでしょうか。
つまり、他の選手のおかげで四番打者の成績が上がっている。
四番打者が打率や打点の成績を上げたため、給料を上げる。
それは良いことでしょう。
ですが、それにより他の選手の給料を下げてはいけないと思うのです。

第二にアンフェア

相対評価では、同じ成果を上げても、同僚の成果との比較によって
評価が変わります。
自分の貢献に対して、評価が不当だと感じても、比較対象の同僚が
どのような目標を立て、どのレベルまで達成したかを会社が教えて
くれるわけでははありません。
そのため、自分がどのような評価をされても、反論のしようがない。
つまり絶対的に会社が有利
とってもアンフェアが感じがします。

第三に「後出しジャンケン」

多くの会社では、年度の初めごろに目標を設定して、次の年度の初め
に評価が行われると思います。
従業員側は、目標を出来るだけ達成しやすいものにしたいところでしょう。
しかし、目標設定の時点で、他の従業員と比べて簡単なものは、
会社は認めません。つまり、目標が設定される時点で、相対的な価値
すでに加味されているのです。
つまり、従業員にとっては目標値を達成した時点で、相対的に他社に
劣らぬ実績をあげたことになります。
しかし、評価の時点で、再度、他社との比較を持ちだすのは、
「後出しジャンケン」です。
取引先の会社に同じことをしたらどうなるでしょうか。
例えば業務委託の場合は、委託する時点で、検収の条件を設定します。
検収の条件を満たせば、一定の金額を支払わなければなりません。
しかし、検収の段階になって他の会社との比較を持ちだして、
支払いを渋ったりするのは、違法です。
こんなことが従業員が相手なら許されるのでしょうか。

以上、「相対評価」の問題点を挙げてみましたが、
このテのネタは、いくら書いても書ききれませんね。
今日はこのくらいにしておこうと思います。



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ABOUT ME
アバター
ヘーシロー。
地方大卒。エンジニア歴20年近いオジ。
最初の職場はブラック。
長年の忍耐を経て、
ブラック脱出を決意。
就職先の影も形もない状況で浪人する。
ブラック脱出後、メーカーや商社で、
自身の英語と技術知識に自信を持つ。
リスクをとっても
ブラックからは脱出すべきと確信。
リスクをとる個人が増えることを願い、
技術記事やキャリア形成、
英語について、
思うところを発信する。
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